Fazla çalışma

“İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından artık daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.
Fakat İşçiye bordro imzalatılmıyor ve ücret ödemeleri de banka kanalıyla yapılıyor ise işçinin ihtirazi kayıt ileri sürmesi beklenemeyeceğinden, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının her türlü delil ile ispatı mümkündür.”
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi

mobbing

“Mobbingi; stres,tükenmişlik sendromu,işyeri kabalığı,iş tatminsizliği yada doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus ,belli bir kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması ,yapılan haksızlığın sürekli,sistematik ve sık oluşudur.”
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi

Yıllık izin

“İşçi hak kazandığı yıllık ücretli izin hakkını kullanmak istemediğini çalışmaya devam etmek istediğini,iznine karşılık gelen ücretinin kendisine ödenmesini talep edemez. İşverenin böyle bir talebi kabul edip işçiye yıllık ücretli izin kullandırmak yerine izin ücretini ödemesi halinde bile yıllık izine ilişkin yükümlülüğü ortadan kalkmaz. Bu yükümlülük devam eder. İşçinin hak kazanıp kullanamadığı izin aralıksız çalışmakta olduğu iş yerindeki 10 yıl öncesine ait bile olsa bu hakkını kullanabilecektir.”

yaş dışında emeklilik nedeniyle fesih

“ yaş dışında emeklilik koşullarını taşıdığı için iş sözleşmesini bu nedenle sona erdiren işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. Yaş dışında emeklilik koşullarını taşıdığı için istifa eden işçinin yeniden çalışmaya başlaması hakkın kötüye kullanması olarak nitelendirilemez.”
Yargıtay 9. hukuk dairesi

kıdem tazminatı

“ davacının davalı iş yerinde çalışırken iş kazası geçirdiği ve elinden yaralandığı bir müddet tedavi gördüğü tedavi sonrasında geçirdiği kaza nedeniyle önceki işinde çalışamayacağı düşünülerek yerinin değiştirildiği davacının bunu kabul edip gösterilen yeni yerde çalışmaya başladığı ancak burada çalışırken elindeki yaralanmaya bağlı rahatsızlığının arttığı eli şiştiği için verilen işi yapmakta zorlandığı bunun üzerine işverene müracaatla iş kazası sonrası oluşan durumu gözetilerek uygun başka bir iş verilmesini talep ettiği ancak işverenin bunu kabul etmeyip “işine geliyorsa burada çalışırsın yoksa kapı orada “şeklinde beyanda bulunduğu davacı işçinin bunun üzerine işi bıraktığı sabittir. İş kazası sonrası verilen yeni işin işçinin durumuna uygun olmadığı rahatsızlığını artırdığı sabit olduğuna göre bu bir anlamda iş şartlarında aleyhe değişiklik niteliğindedir ve işçiden bu duruma katlanması beklenemez. Bu Nedenle kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekir.”
Yargıtay 9.hukuk dairesi

arabulucu

“ Arabulucuya başvuru esnasında dile getirilmeyen bir alacak kaleminin görüşmeler esnasında dahil edilmesi her zaman mümkündür. Arabulucu faaliyeti bir yargılama olmadığından görüşmeler sırasında talepler artırılabilir, değiştirilebilir. anlaşmazlık tutanağında her bir tazminat ve alacak kaleminin açıkça gösterilmemesinin arabulucunun hatasından kaynaklandığı kabul edilmelidir.Anlaşmazlık tutanağında ihtilaf konusu alacaklar tek tek belirtilmeden işçilik alacakları ,işçi işveren uyuşmazlığı gibi soyut ifadeler kullanılmış ise başvuru formu getirtilip incelenmeli ve talepler açık açık belirtilmiş ise talep formunda belirtilen alacakların görüşmelere konu edildiği açıkça belirtilmemiş ise taraflar arasındaki işçilik alacaklarının tamamının arabuluculuğa konu edildiği kabul edilmelidir.”
Yargıtay 9. hukuk dairesi

prim

“ İşçi fazla mesai yapsın yapmasın pirim ödemesi var ise bu ek ücrete hak kazanır. Bu nedenle ödenen pirim alacağının fazla mesai ücretinden mahsubu yoluna gidilemez.Ancak ister gezerek isterse iş yerinde çalışsın satış temsilcisi mesaisi arttıkça pirim alacağı artacağından bir anlamda yüzde usulüyle çalışması söz konusu olduğundan fazla çalışma ücretinin yüzde usulünde olduğu gibi sadece zamlı kısmının ( % 50 ) hesaplanması gerekir. Kral olarak fesih tarihinden geriye doğru son bir yıla ait primler toplanmalı ve 12’ye bölünerek aylık pirim belirlenmelidir.”
Yargıtay 9.hukuk dairesi

genel tatil

“ fazla çalışmanın hesabında genel tatil günlerindeki çalışmanın 7,5 saatinin fazla çalışma süresinden düşülmesi ,7,5 saati aşan kısımlarının fazla çalışma olarak değerlendirilmesi gerekmektedir.”
Yargıtay 9.hukuk dairesi

esaslı değişiklik

“ İşçinin işe iade davası sonrası teklif edilen yeni görev yeri önceki iş yeri ile kıyaslandığında çalışma koşullarının esaslı şekilde değiştirildiği görülmektedir. Davacının görevlendirildiği yerde çalışmayı kabul etmemesi işe başlama niyetinde samimiyetsizlik olarak değerlendirilemez.Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre davacının eski işinde başlatılmamak üzere işe davet edildiği açıktır. Bu nedenle işe başlatmama tarihi fesih tarih olarak dikkate alınmalı ve davacının talepleri bakımından bir karar verilmelidir.”
Yargıtay 9. hukuk dairesi

işçinin tutuklanması veya gözaltına alınması

“ işverenin iş akdini işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim sürelerini aşması nedenine dayanarak feshi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumda Fesih haklı nedene dayansa da işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Fakat İhbar tazminatına hak kazanamaz.”
Yargıtay 9. hukuk dairesi