prim

“ İşçi fazla mesai yapsın yapmasın pirim ödemesi var ise bu ek ücrete hak kazanır. Bu nedenle ödenen pirim alacağının fazla mesai ücretinden mahsubu yoluna gidilemez.Ancak ister gezerek isterse iş yerinde çalışsın satış temsilcisi mesaisi arttıkça pirim alacağı artacağından bir anlamda yüzde usulüyle çalışması söz konusu olduğundan fazla çalışma ücretinin yüzde usulünde olduğu gibi sadece zamlı kısmının ( % 50 ) hesaplanması gerekir. Kral olarak fesih tarihinden geriye doğru son bir yıla ait primler toplanmalı ve 12’ye bölünerek aylık pirim belirlenmelidir.”
Yargıtay 9.hukuk dairesi

genel tatil

“ fazla çalışmanın hesabında genel tatil günlerindeki çalışmanın 7,5 saatinin fazla çalışma süresinden düşülmesi ,7,5 saati aşan kısımlarının fazla çalışma olarak değerlendirilmesi gerekmektedir.”
Yargıtay 9.hukuk dairesi

esaslı değişiklik

“ İşçinin işe iade davası sonrası teklif edilen yeni görev yeri önceki iş yeri ile kıyaslandığında çalışma koşullarının esaslı şekilde değiştirildiği görülmektedir. Davacının görevlendirildiği yerde çalışmayı kabul etmemesi işe başlama niyetinde samimiyetsizlik olarak değerlendirilemez.Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre davacının eski işinde başlatılmamak üzere işe davet edildiği açıktır. Bu nedenle işe başlatmama tarihi fesih tarih olarak dikkate alınmalı ve davacının talepleri bakımından bir karar verilmelidir.”
Yargıtay 9. hukuk dairesi

işçinin tutuklanması veya gözaltına alınması

“ işverenin iş akdini işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim sürelerini aşması nedenine dayanarak feshi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumda Fesih haklı nedene dayansa da işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Fakat İhbar tazminatına hak kazanamaz.”
Yargıtay 9. hukuk dairesi

eşit davranma borcu

“ eşit davranma borçu işverenin genel anlamda borçları arasındadır. Din dil ırk cinsiyet Siyasal düşünce felsefi inanç din ve mezhep gibi sebepler ayrım yasağı kapsamındadır. Cinsiyet ve gebelikte bu yasak kapsamındadır. İş yerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine siyasi sebepler ve dünya görüşü gibi unsurlar da sayılabilir. Bu gibi hallerde işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkanı bulunmaktadır. Eşit Davranma borcunu aykırılığı ispat yükü işçinin üzerindedir.”
Yargıtay 9. hukuk dairesi

uzun süre yıllık izin verilmemesi

“ somut olayda davacı işçiye 6 yılı aşan süre içinde sadece 14 gün yıllık izin kullandırılmıştır. İşçiye uzun bir süre dinlenme hakkının sağlanmaması işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturur. Yıllık izin kullandırma zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olsa da işçinin yıllık olarak dinlenme hakkının sağlanması dayanağı anayasa olan çalışma koşulu olup aksine uygulama haklı fesih nedeni oluşturur.”
Yargıtay 9. hukuk dairesi

fesih

“İşçinin davranışlarına dayanan fesihte önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüklerin yüklendiği sonra da işçinin hangi davranışı ile bunu ihlal ettiği belirlenmelidir. Bu ihlalin sözleşmeyi fesh etme hakkını verecek ağırlıkta olup olmadığı da incelenmelidir. Sonra işçinin isteseydi ihlalden kaçınıp kaçınamayacağının belirlenmesi gerekmektedir. Bu ihlali neticesinde işverenin işletmesel menfaatlerinin de zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçi ihlalden kaçınma olanağına sahip ise fesihden önce işçiye ihtar verilip verilmediğini de incelenmelidir. İhtara rağmen davranışına tekrar etmesi halinde iş kanununun 19. maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin fesh edilip edilmediğine bakılacaktır.Ancak ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesini devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek yoktur.
Yargıtay 9. hukuk dairesi

eşit işlem borcu

“ İşveren ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremez işçi bu tür talimatlara uymak zorunda değildir. Onun dışında işveren işçinin kişilik haklarının ihlal eden talimatlar veremez. Dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç Doğuracak eşitsizlik oluşturacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. İşveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle yükümlüdür.
Yargıtay 9.hukuk dairesi

işyerinde kavga

“ davalı iş yerinde kavga olduğu kamera kayıtlarıyla sabit olup el kol hareketleri ile başlayan konuşma sonrasında kavgayı başlatanın kim olduğu ve ilk haksız hareketin kimden geldiği tespit edilememektedir. İlk haksız hareketin kimden geldiği belirlenemediğinden ve davacının dava dışı ….isimli işçiye kavga esnasında fiziki bir müdahalede bulunduğu da tespit edilemediğinden iş akdinin feshinin haklı nedene dayandığı kabul edilemese de bu kavganın iş yerinde olumsuzluğa yol açtığı ve davalı işverenden iş akdinin devamını beklemenin mümkün olmadığı anlaşılmış olduğundan davacının iş sözleşmesinin feshi geçerli nedene dayanmakta olup davanın reddi gerekir.”
Yargıtay 9.hukuk dairesi

işçinin kural ihlali

İşçi ilk defa kural ihlali yapıyorsa yapmakla ödevli olduğu görevleri hatırlatılır.
İkinci ihlalinde ise işveren açısından iş sözleşmesini devam ettirmesi beklenemeyecek derecede ağırsa iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilir.
Üçüncü ve devam eden ihlallerde ise işçinin iş sözleşmesi işverence geçerli nedenle fesedilebilir.
Burada dikkat edilmesi gereken ilk ihlalde sadece hatırlatma yapılıyor ,ikinci ihlal de fesih yapılamıyor (ihlal ağırsa fesih yapılabilir ) üçüncü ve devam eden ihlallerde ise iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebiliyor.
Bir önemli noktada haklı nedenle fesih- geçerli nedenle fesih ayrımı.
Geçerli nedenle fesihde işçi kıdem tazminatı ,önel verilmediyse ihbar tazminatı ve varsa diğer işçilik alacaklarını alır.Haklı nedenle fesihte ise kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alamaz. Bunların dışında varsa işçilik haklarını alır.