işyerinde kavga

“ davalı iş yerinde kavga olduğu kamera kayıtlarıyla sabit olup el kol hareketleri ile başlayan konuşma sonrasında kavgayı başlatanın kim olduğu ve ilk haksız hareketin kimden geldiği tespit edilememektedir. İlk haksız hareketin kimden geldiği belirlenemediğinden ve davacının dava dışı ….isimli işçiye kavga esnasında fiziki bir müdahalede bulunduğu da tespit edilemediğinden iş akdinin feshinin haklı nedene dayandığı kabul edilemese de bu kavganın iş yerinde olumsuzluğa yol açtığı ve davalı işverenden iş akdinin devamını beklemenin mümkün olmadığı anlaşılmış olduğundan davacının iş sözleşmesinin feshi geçerli nedene dayanmakta olup davanın reddi gerekir.”
Yargıtay 9.hukuk dairesi

işçinin kural ihlali

İşçi ilk defa kural ihlali yapıyorsa yapmakla ödevli olduğu görevleri hatırlatılır.
İkinci ihlalinde ise işveren açısından iş sözleşmesini devam ettirmesi beklenemeyecek derecede ağırsa iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilir.
Üçüncü ve devam eden ihlallerde ise işçinin iş sözleşmesi işverence geçerli nedenle fesedilebilir.
Burada dikkat edilmesi gereken ilk ihlalde sadece hatırlatma yapılıyor ,ikinci ihlal de fesih yapılamıyor (ihlal ağırsa fesih yapılabilir ) üçüncü ve devam eden ihlallerde ise iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebiliyor.
Bir önemli noktada haklı nedenle fesih- geçerli nedenle fesih ayrımı.
Geçerli nedenle fesihde işçi kıdem tazminatı ,önel verilmediyse ihbar tazminatı ve varsa diğer işçilik alacaklarını alır.Haklı nedenle fesihte ise kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alamaz. Bunların dışında varsa işçilik haklarını alır.

istifa

“ davacı işçi işinden ayrılmak istememesine rağmen gelecekte işsiz kalma korkusu ve işverenin sözleşmeyi fesih tehdidi altında önceki çalışmalarının karşılığı olan kıdem tazminatının ödeneceği konusunda verdiği güvene dayalı olarak istifa suretiyle iş yerinden ayrılmıştır. Davalı işverenin beyan ve davranışları davacı işçi de istifa ettiği takdirde kendisine kıdem tazminatının ödeneceği konusunda haklı bir güven oluşturmuştur. Davacı işçi kendisinde uyandırılan bu haklı güven dolayısıyla istifa etmek zorunda kalmış ancak beklemediği şekilde iş sözleşmesinin işveren tarafından feshiyle 11 yıl çalışmasının karşılığı olan kıdem tazminatından mahrum edilmiştir.Öte yandan 11 yıl çalışan bir işçinin iş yerinden ayrılmasını gerektirecek herhangi bir neden yokken beklenmedik şekilde istifa suretiyle ayrılması hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. Bu nedenle davanın reddi yerinde değildir.”
Yargıtay hukuk genel kurulu

ibra sözleşmesi

“ İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin geçerli olması için ödemenin hak edilen tutarın eksiksiz olarak ve banka aracılığıyla olması gerekir. Ayrıca sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş olması, İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi gerekir. Eksik Ödeme makbuz hükmündedir. Banka aracılığıyla ödenmeksizin ibra mümkün değildir.”
Yargıtay 9. hukuk dairesi

24 saat çalışma

“ 24 saat çalışılan işlerde uyku imkanı sağlanıp sağlanmadığının tespit edilmesi eğer uyku imkanı veriliyorsa bunun 10 saatinin düşülerek davacının fiilen 14 saat çalıştığı kabul edilmeli ,şayet uyku imkanı verilmiyorsa yapılan işin niteliği ve yoğunluğuna göre 24 saatlik çalışmadan 4-6 saat arası bir dinlenme süresi düşülerek kalan sürede çalıştığı kabul edilmelidir.”
Yargıtay 9.hukuk dairesi

işçiye hakaret

“ Şirket yetkilisinin işçilere hitaben “Sizler insan mısınız ? Şe….ler ,sizden bir şey olmaz ,çıkın gidin” gibi ağır hakaret ve aşağılayıcı tanımlamalar ve ithamlar içeren sözler sarf etmesi ve bunun tanığın anlatımında da geçtiği üzere beş yıl gibi uzun bir zaman dilimi içinde tekrarı kişilik haklarının ihlali mahiyetindedir. İşverenin mobbing ve benzeri davranışlara karşı önlem alma yükümlülüğü vardır.Bu nedenle manevi tazminat talebinin kabulü gerekir.”
Yargıtay 9. hukuk dairesi

kısmi çalışma

“Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde kısmi süreli çalışma öngörüldüyse İşçi bir gün içinde 1 saat de çalışmış olsa o gün tam çalıştığı kabul edilecektir.Hizmet döküm cetvellerinde eksik bildirilen günler hizmet süresinden düşülmemeli , İş akdinde belirtilen tarih aralığında hizmet dökümünde bildirilen prim gün sayısı 30 günden az olsa da tam pirim bildirilmiş gibi kabul edilmelidir tüm iş akitleri bu şekilde değerlendirilmelidir.Örnek olarak 01/09/2008 ile 30/06/2009 tarihleri arasında iş aktine göre hizmet süresi 10 ay olup bu tarih aralığı için 10 ay çalıştığı kabul edilmelidir.”
Yargıtay 9. hukuk dairesi

hafta tatili

“İşçi hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanır. Hafta tatilinde çalışan işçinin ücreti %50 zamlı olarak ödenir.Buna göre hafta tatilinde çalışılmışsa çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında birbuçuk yevmiye daha ödenmelidir. Şu hale göre çalışılan hafta tatili ücreti ikibuçuk yevmiye olmalıdır.”
Yargıtay 22. hukuk dairesi

prim

“İşçinin satış üzerinden pirim aldığı sözleşmelerde işçiye yüklenebilecek somut bir kusurun varlığı kanıtlanmadığı sürece batak olarak tabir edilen meblağların batak olmayan diğer satışlar sebebiyle hak kazanılan pirim alacağından mahsup edilmesi mümkün değildir”
Yargıtay 22. hukuk dairesi

gece vardiyası

“ gece vardiyasının sürekli hale gelmesi sebebiyle İşçi tarafından iş akdinin sona erdirildiği açıktır. İş yerinde gece vardiyasının sürekli hale gelmesi durumunun işverenin yönetim hakkı kapsamında yaptığı bir değişiklik olmadığı bu halin davacının aleyhine iş yeri şartlarında esaslı değişiklik oluşturduğu ve çalışma koşullarını ağırlaştırdığı ve bu durumu kabul etmeyerek iş yerinden ayrılan davacının iş akdinin haklı nedenle fes ettiği kabul edilerek kıdem tazminatının kabulü gerekir.”
Yargıtay 22. hukuk dairesi